¿Me pueden despedir por reclamar a la empresa?

Respuesta corta: No. La ley protege al trabajador frente a las consecuencias desfavorables de reclamar sus derechos laborales ante la empresa, la Inspección o el juzgado (disposición adicional tercera de la Ley Orgánica 5/2024). Es la garantía de indemnidad. Un despido por represalia es nulo, con readmisión y salarios dejados de percibir. Si aporta indicios, la empresa debe probar una causa real ajena a la reclamación (art. 96.1 LRJS).

¿Qué es la garantía de indemnidad?

Nace del derecho a la tutela judicial efectiva (art. 24.1 CE): de nada serviría poder reclamar ante los tribunales si quien lo hace pudiera ser castigado por ello. Los tribunales la venían aplicando desde hace años a las demandas y a los actos previos a ellas, como la papeleta de conciliación o la denuncia ante la Inspección de Trabajo.

Desde el 4 de diciembre de 2024 la ley lo dice de forma expresa. Las personas trabajadoras tienen derecho a la indemnidad frente a las consecuencias desfavorables que pudieran sufrir por "cualquier actuación efectuada ante la empresa o ante una actuación administrativa o judicial destinada a la reclamación de sus derechos laborales", la hagan ellas mismas o sus representantes legales (disposición adicional tercera.1 de la Ley Orgánica 5/2024, del Derecho de Defensa).

La protección alcanza también al cónyuge, a la pareja de hecho y a los parientes hasta el segundo grado que trabajen en la misma empresa, aunque no hayan reclamado ellos (disposición adicional tercera.2). Y para las reclamaciones por igualdad y no discriminación hay reglas específicas desde antes: son nulas las decisiones que supongan un trato desfavorable como reacción ante una reclamación en la empresa o una acción administrativa o judicial (art. 17.1 ET; art. 9 de la Ley Orgánica 3/2007; art. 6.6 de la Ley 15/2022).

¿Qué reclamaciones están protegidas?

Las quejas internas eran el terreno más discutido: antes de esta ley, los tribunales solo las protegían con matices. Hoy el texto legal las menciona expresamente, lo que refuerza la posición de quien reclama primero dentro de la empresa.

¿Qué pasa si le despiden por haber reclamado?

El despido que se produce con violación de derechos fundamentales es nulo (art. 55.5 ET y art. 108.2 LRJS). La nulidad obliga a la readmisión inmediata, con abono de los salarios dejados de percibir (art. 55.6 ET). Y si se acredita que el móvil fue la represalia, el juez se pronuncia sobre ello sea cual sea la forma que la empresa haya dado al despido (art. 108.3 LRJS).

Además de la readmisión, puede pedirse una indemnización por el daño moral y los demás perjuicios, compatible con los efectos del despido (art. 183 LRJS). No hay baremo: el juez la fija según las circunstancias probadas.

El plazo es el del despido: 20 días hábiles (art. 103.1 LRJS). Que crea que el despido es una represalia no amplía ese plazo. Las consecuencias de la nulidad están desarrolladas en qué es el despido nulo y cuándo se declara.

¿Y si la represalia no es un despido?

La garantía protege frente a cualquier consecuencia desfavorable, no solo frente al despido. Cada medida se impugna por su propio procedimiento, con las garantías de la tutela de derechos fundamentales (art. 184 LRJS):

• Una sanción impuesta por haber reclamado es nula (art. 115.1.d LRJS). Lo explicamos en cómo impugnar una sanción.
• Un cambio sustancial de horario, turno o funciones, o un traslado, se discute por la vía de la modificación sustancial o de la movilidad geográfica, en 20 días hábiles desde la notificación (art. 59.4 ET y art. 138.1 LRJS). Vea qué hacer ante una modificación sustancial de condiciones.
• Un trato hostil continuado después de reclamar puede reclamarse por la modalidad de tutela de derechos fundamentales (art. 177 LRJS).

Las decisiones del empresario que supongan un trato desfavorable como reacción ante una reclamación o una acción administrativa o judicial para exigir la igualdad de trato son, además, infracción muy grave (art. 8.12 LISOS).

¿Cómo se prueba que es una represalia?

Nadie despide diciendo que lo hace por una reclamación. Por eso la ley invierte la carga de la prueba: si usted aporta indicios de que la medida responde a su reclamación, la empresa debe dar una justificación objetiva y razonable, suficientemente probada, de lo que hizo y de su proporcionalidad (art. 96.1 LRJS y art. 181.2 LRJS). Indicios habituales:

• La cercanía en el tiempo entre la reclamación y la medida.
• Que la empresa conociera la reclamación: un correo, un burofax, la citación del SMAC o la visita de la Inspección.
• Una trayectoria anterior sin sanciones ni quejas sobre su trabajo.
• Una carta de despido o de sanción con motivos vagos, genéricos o que no se sostienen.
• Un trato distinto del que reciben compañeros en la misma situación que no han reclamado.
• Mensajes o comentarios que relacionen la medida con la reclamación.

Conviene ser realista: reclamar no blinda frente a todo. Si la empresa prueba una causa real y ajena a la reclamación, como un incumplimiento acreditado o una causa económica efectiva, la medida no será nula por ese motivo. Y cuanto más tiempo pasa entre la reclamación y la medida, más difícil es sostener que una es consecuencia de la otra.

¿Qué conviene hacer antes y después de reclamar?

1. Haga la reclamación por escrito y por un medio que deje constancia de la fecha y de que la empresa la recibió.
2. Guarde copia de todo lo que envía y recibe.
3. Anote, con fechas, los cambios que note después: en el trato, en las tareas, en los turnos.
4. Conserve las evaluaciones, felicitaciones o incentivos que demuestren que su trabajo era valorado.
5. Siga cumpliendo con normalidad sus obligaciones, para no dar a la empresa un motivo ajeno a la reclamación.
6. Si llega un despido o una sanción, apunte la fecha: tiene 20 días hábiles para reaccionar.

Preguntas frecuentes

¿Me protege si solo reclamé por correo a recursos humanos?

Sí. La ley protege "cualquier actuación efectuada ante la empresa" destinada a reclamar derechos laborales (disposición adicional tercera de la Ley Orgánica 5/2024). Lo importante es poder acreditar que la reclamación existió, cuándo se hizo y que la empresa la recibió.

¿Y si mi reclamación no tenía razón?

La ley protege la actuación destinada a reclamar los derechos laborales, y no exige que la reclamación termine dándole la razón. Lo que se castiga es la represalia por haber reclamado, no el resultado de la reclamación.

¿La protección alcanza a mi pareja si trabaja en la misma empresa?

Sí. Se extiende al cónyuge, a la pareja de hecho y a los parientes hasta el segundo grado de consanguinidad o afinidad que presten servicios en la misma empresa, aunque no hayan reclamado ellos.

¿Cuánto tiempo dura la protección después de reclamar?

La ley no fija un plazo. Lo que importa es la conexión entre la reclamación y la medida: cuanto más tiempo pasa, más difícil es probar que una es consecuencia de la otra.

¿Qué me corresponde si el despido se declara nulo?

La readmisión inmediata y los salarios dejados de percibir desde el despido (art. 55.6 ET). Puede pedirse además una indemnización por el daño moral, que el juez fija según las circunstancias del caso (art. 183 LRJS).

¿Puedo denunciar a la empresa ante la Inspección sin que se entere de que he sido yo?

La Inspección debe tratar como confidencial el origen de cualquier queja (art. 10.1 de la Ley 23/2015). Aun así, el contenido de la denuncia puede delatar quién la ha hecho. Lo explicamos en cómo se denuncia ante la Inspección de Trabajo.

¿Tengo que presentar la papeleta de conciliación si el despido es una represalia?

Lo prudente es presentarla siempre dentro de los 20 días hábiles del despido. La papeleta suspende el plazo de caducidad (art. 65.1 LRJS) y evita discusiones posteriores sobre si era o no necesaria.

Si ha reclamado a su empresa y teme las consecuencias, o ya las está sufriendo, puede reservar la primera consulta en Aranjuez o escribir por WhatsApp al 622 883 414. Traiga la reclamación que hizo, la respuesta de la empresa y la carta de la medida, si la hay. Más información sobre el despido en abogado de despidos en Aranjuez.

Información general actualizada a octubre de 2026. No sustituye al estudio de su caso concreto. Revisado por Juan Pablo González Rivas, abogado colegiado ICAM 138.970.