Mi empresa me cambia el horario, el turno o el sueldo: ¿qué puedo hacer?

Respuesta corta: Si la empresa le cambia de forma importante la jornada, el horario, los turnos, el sueldo o las funciones, necesita causas probadas y, si el cambio es individual, avisarle por escrito con quince días de antelación (art. 41 ET). Puede aceptarlo, impugnarlo en 20 días hábiles (art. 138 LRJS) o, si le perjudica, rescindir el contrato con 20 días por año, hasta nueve meses, y paro.

¿Qué es una modificación sustancial?

Es un cambio importante en sus condiciones de trabajo que la empresa decide por razones económicas, técnicas, organizativas o de producción, y que tiene que poder probar (art. 41.1 ET). La ley pone como ejemplos los cambios en:

• La jornada de trabajo.
• El horario y la distribución del tiempo de trabajo.
• El régimen de trabajo a turnos.
• El sistema de remuneración y la cuantía salarial.
• El sistema de trabajo y rendimiento.
• Las funciones, cuando exceden los límites de la movilidad funcional del artículo 39.

No todo cambio es sustancial: depende de su entidad, su duración y su efecto real sobre usted. Los ajustes menores entran en la facultad de organización de la empresa. Y dos supuestos cercanos tienen reglas propias: el traslado con cambio de residencia (art. 40 ET) y la modificación de condiciones fijadas en el convenio colectivo, que no se hace por esta vía sino por la del artículo 82.3 (art. 41.6 ET).

¿Es individual o colectiva?

Depende de a cuántos trabajadores afecte en un periodo de noventa días (art. 41.2 ET):

• Individual: la empresa debe notificársela a usted y a sus representantes con una antelación mínima de quince días a la fecha de efectos (art. 41.3 ET).
• Colectiva: antes debe abrir un periodo de consultas de hasta quince días con los representantes de los trabajadores. Si termina con acuerdo, se presume que hay causa y solo puede impugnarse por fraude, dolo, coacción o abuso de derecho. Si termina sin acuerdo, la decisión se notifica y surte efectos a los siete días (art. 41.4 y 41.5 ET).

Si la empresa encadena cambios individuales en periodos sucesivos de noventa días, por debajo de esos umbrales y sin causas nuevas, para eludir el procedimiento colectivo, esos cambios se consideran en fraude de ley y son nulos (art. 41.3 ET).

¿Qué opciones tengo?

¿Cómo se impugna?

• Plazo: 20 días hábiles desde el día siguiente a la notificación por escrito de la decisión (art. 59.4 ET y art. 138.1 LRJS). Si no se la han notificado por escrito, ese plazo no empieza a correr, aunque las reclamaciones económicas pueden prescribir al año. En esta modalidad, agosto no es inhábil (art. 43.4 LRJS).
• Sin papeleta: no hace falta conciliación previa (art. 64.1 LRJS) y, si presenta una papeleta por su cuenta, no cuente con que el plazo se detenga (art. 64.3 LRJS). Lo explicamos en qué es la papeleta de conciliación laboral.
• Mientras tanto: la modificación se aplica desde su fecha de efectos aunque la haya impugnado (art. 41.3 ET).
• Proceso urgente: la sentencia se dicta en cinco días y, en las modificaciones individuales, no admite recurso (art. 138.5 y 138.6 LRJS).

La sentencia puede declarar la medida (art. 138.7 LRJS):

• Justificada: se mantiene, pero, si se dan los requisitos del artículo 41.3 ET, usted puede rescindir el contrato con la indemnización de 20 días por año en el plazo de quince días.
• Injustificada: debe ser repuesto en sus condiciones anteriores y la empresa abonará los daños y perjuicios causados mientras se aplicó. Si no le repone, puede pedir la ejecución y la extinción del contrato (art. 138.8 LRJS y art. 50.1.c ET).
• Nula: si se adoptó en fraude de ley eludiendo el periodo de consultas, por discriminación o con violación de derechos fundamentales.

¿Y si prefiero irme?

Si el cambio afecta a la jornada, el horario, los turnos, la remuneración o las funciones, y le perjudica, puede rescindir el contrato con una indemnización de 20 días de salario por año de servicio, prorrateando por meses los periodos inferiores al año, con un máximo de nueve meses (art. 41.3 ET). La ley no incluye aquí los cambios en el sistema de trabajo y rendimiento. Esta extinción es situación legal de desempleo (art. 267.1.a.5º LGSS) y, si la empresa es insolvente, el FOGASA responde de la indemnización con un límite de nueve mensualidades (art. 33.2 ET).

El artículo 41.3 no fija un plazo concreto para optar por la rescisión. No lo deje correr: decida pronto y comuníquelo por escrito. Si duda entre quedarse o irse, le servirá dimitir o pedir la extinción del contrato y cobrar el paro.

Paso a paso

1. Pida la decisión por escrito si no se la han dado, y anote la fecha en que la recibe.
2. Compruebe la causa alegada, la materia afectada, la fecha de efectos y si se respetaron los quince días de antelación.
3. Hable con la representación de los trabajadores, si la hay, y valore negociar con la empresa.
4. Decida dentro de los 20 días hábiles: impugnar o rescindir.
5. Si impugna, cumpla las nuevas condiciones mientras se resuelve.

Preguntas frecuentes

¿Me pueden bajar el sueldo?

La cuantía salarial es una de las materias que pueden modificarse por el artículo 41 ET, con causa probada y siguiendo el procedimiento. Pero si lo que se cambia es una condición fijada en el convenio colectivo, como su tabla salarial, la vía es la del artículo 82.3 ET (art. 41.6 ET).

¿Tengo que presentar papeleta de conciliación?

No. La modificación sustancial está exceptuada de la conciliación previa (art. 64.1 LRJS) y la demanda se presenta directamente en el Juzgado de lo Social.

¿Desde cuándo cuentan los 20 días para impugnar?

Desde el día siguiente a la notificación por escrito de la decisión, tras el periodo de consultas si lo hubo (art. 59.4 ET y 138.1 LRJS). Son días hábiles.

¿Tengo que cumplir el cambio mientras lo impugno?

Sí. La modificación es ejecutiva desde su fecha de efectos (art. 41.3 ET). Si la sentencia la declara injustificada, será repuesto en sus condiciones y podrá reclamar los perjuicios.

¿Qué indemnización me corresponde si decido irme?

Si el cambio le perjudica y afecta a la jornada, el horario, los turnos, la remuneración o las funciones, 20 días de salario por año con un máximo de nueve meses (art. 41.3 ET). Además, tendrá acceso a la prestación por desempleo si cumple los demás requisitos.

¿Un cambio de funciones es una modificación sustancial?

Lo es cuando excede los límites de la movilidad funcional del artículo 39 ET (art. 41.1.f ET). Si no los excede, es movilidad funcional y tiene su propio régimen.

¿Y si me cambian de centro de trabajo?

Si exige cambiar de residencia, es un traslado del artículo 40 ET: debe notificarse con treinta días de antelación y usted puede optar por extinguir el contrato con 20 días por año, hasta doce mensualidades. Si no exige cambio de residencia, se valora en cada caso.

Si su empresa le ha comunicado un cambio de condiciones y quiere saber qué opciones tiene, tenga presente que el plazo es corto. Puede pedir una primera consulta (60 euros, presencial en Aranjuez) en la página de reserva o escribirnos por WhatsApp al 622 883 414. Revisaremos la comunicación y le explicaremos sus opciones, incluida la de negociar con la empresa.

Información general actualizada a octubre de 2026. No sustituye al estudio de su caso concreto. Revisado por Juan Pablo González Rivas, abogado colegiado ICAM 138.970.