¿Qué es un despido nulo y cuándo lo declara el juez?

Respuesta corta: Un despido es nulo cuando discrimina o vulnera un derecho fundamental del trabajador, o cuando afecta a personas que la ley protege de forma especial, como las embarazadas o quienes disfrutan de permisos por nacimiento o por cuidado de familiares. La nulidad obliga a la empresa a readmitir de inmediato y a pagar los salarios dejados de percibir (arts. 55.5 y 55.6 ET).

¿Qué calificaciones puede tener un despido?

Cuando un despido llega al juzgado, el juez lo califica de una de estas tres formas (art. 108.1 LRJS y art. 55.3 del Estatuto de los Trabajadores, ET):

La diferencia práctica es grande: en el despido improcedente la empresa puede pagar y cerrar la relación; en el nulo, no.

¿Cuándo es nulo un despido por discriminación o por vulnerar derechos?

El primer grupo de casos depende del motivo. Es nulo el despido que tenga por móvil una causa de discriminación prohibida en la Constitución o en la ley, o que se produzca con violación de derechos fundamentales y libertades públicas (art. 55.5 ET, primer párrafo). La misma regla rige en el despido objetivo, y allí la ley añade que el juez debe declarar la nulidad de oficio (art. 53.4 ET).

Las causas de discriminación están enumeradas en la Ley 15/2022, de igualdad de trato (art. 2.1): entre otras, el nacimiento, el origen racial o étnico, el sexo, la religión, la convicción u opinión, la edad, la discapacidad, la orientación o identidad sexual, la expresión de género, la enfermedad o condición de salud, la lengua y la situación socioeconómica.

Y entre los derechos fundamentales que se invocan con más frecuencia en un despido están la libertad sindical, la libertad de expresión, la intimidad y la tutela judicial efectiva. Esta última protege, por ejemplo, frente al despido como represalia por haber reclamado sus derechos ante la empresa o ante el juzgado.

¿Qué situaciones protegidas hacen nulo el despido?

El segundo grupo no depende del motivo, sino de la situación en la que está la persona despedida. La ley declara nulo el despido en estos casos (art. 55.5 ET, letras a, b y c):

• Durante la suspensión del contrato por nacimiento, adopción, guarda con fines de adopción, acogimiento, riesgo durante el embarazo o riesgo durante la lactancia natural, durante el permiso parental, o por enfermedades causadas por el embarazo, el parto o la lactancia natural. También si el preaviso termina dentro de esos periodos.
• El de las trabajadoras embarazadas, desde el inicio del embarazo hasta que empieza la suspensión por nacimiento.
• El de quienes han pedido o disfrutan el permiso de cinco días por accidente o enfermedad graves u hospitalización de un familiar, el permiso de lactancia, el de nacimiento prematuro u hospitalización del hijo tras el parto, la reducción de jornada por guarda legal, la adaptación de jornada para conciliar o la excedencia por cuidado de hijos o familiares.
• El de las víctimas de violencia de género o de violencia sexual por ejercer sus derechos de protección.
• El de quienes se han reincorporado tras la suspensión por nacimiento, adopción, guarda o acogimiento, durante los doce meses siguientes al nacimiento, la adopción, la guarda o el acogimiento.

En todos estos casos el despido solo se salva si la empresa logra que se declare procedente por motivos no relacionados con el embarazo o con esos permisos. Si no lo logra, el despido es nulo. El caso del embarazo lo desarrollamos en qué hacer si la despiden estando embarazada.

Hay un tercer supuesto, más técnico: el despido objetivo hecho en fraude de ley para eludir las normas del despido colectivo, en los casos del último párrafo del art. 51.1 ET (art. 122.2 LRJS).

¿Y la baja médica?

La baja por enfermedad común no está en la lista anterior, así que el despido durante una baja no es nulo de forma automática. Sí lo es si se demuestra que el motivo real fue la enfermedad, porque la Ley 15/2022 la incluye entre las causas de discriminación. La empresa puede despedir durante la baja; lo que no puede es despedir por la enfermedad.

¿Qué tiene que probar el trabajador?

Depende del grupo:

• Discriminación o derecho fundamental: usted aporta indicios fundados. Si los hay, la empresa debe dar una justificación objetiva y razonable, suficientemente probada, de su decisión y de su proporcionalidad (art. 96.1 LRJS y art. 30.1 de la Ley 15/2022).
• Situación protegida: basta con acreditar la situación (el embarazo, el permiso, la excedencia). Es la empresa la que tiene que probar que el despido es procedente por motivos ajenos. En el despido objetivo debe acreditar además que la causa exige extinguir precisamente ese contrato (art. 53.4 ET).

El juez se pronuncia sobre el motivo del despido sea cual sea su forma (art. 108.3 LRJS). Un despido sin carta, por ejemplo, suele ser improcedente por defecto de forma, pero puede ser nulo si hay una causa de nulidad. Vea si es válido un despido verbal o por WhatsApp.

¿Qué consigo si el juez declara nulo el despido?

• Readmisión inmediata en su puesto y abono de los salarios dejados de percibir (art. 55.6 ET y art. 113 LRJS). La empresa no puede sustituirla por una indemnización.
• Ejecución provisional aunque la sentencia se recurra: mientras dure el recurso, la empresa debe seguir pagándole el salario (art. 113 y art. 297 LRJS).
• Ejecución en sus propios términos: la sentencia se cumple con la vuelta al puesto, no con dinero (art. 282.1.b LRJS).
• Indemnización por daños cuando hay discriminación o lesión de un derecho fundamental: el juez debe pronunciarse sobre ella, incluido el daño moral (art. 183 LRJS).

Hay una excepción a la readmisión: si la nulidad se debe a acoso laboral, sexual o por razón de sexo, o a violencia de género en el trabajo, la víctima puede optar por extinguir la relación con la indemnización que proceda (art. 286.2 LRJS).

¿Hay un plazo distinto para pedir la nulidad?

No. El plazo es el mismo que para cualquier despido: 20 días hábiles, de caducidad (art. 103.1 LRJS). Conviene alegar la nulidad y sus hechos desde la papeleta de conciliación. Lo detallamos en qué plazo tengo para reclamar un despido.

Preguntas frecuentes

¿Qué diferencia hay entre despido nulo e improcedente?

En el improcedente la empresa puede elegir entre readmitir o pagar la indemnización. En el nulo la readmisión es obligatoria y la empresa debe abonar los salarios dejados de percibir desde el despido.

¿Un despido nulo da derecho a indemnización?

Como regla, no la indemnización por despido, porque el contrato sigue vivo con la readmisión. Pero si hay discriminación o lesión de un derecho fundamental, el juez debe pronunciarse sobre la indemnización por los daños, incluido el daño moral (art. 183 LRJS).

¿Es nulo el despido de una embarazada?

Sí, desde el inicio del embarazo y hasta la suspensión por nacimiento, salvo que la empresa logre que se declare procedente por motivos no relacionados con el embarazo (art. 55.5.b ET).

¿Es nulo el despido durante una baja médica?

No de forma automática. Es nulo si se prueba que el motivo real fue la enfermedad, que la Ley 15/2022 incluye entre las causas de discriminación.

¿Qué pasa si la empresa no me readmite tras la sentencia?

Puede pedir la ejecución al juzgado. El juez requerirá a la empresa para que le reponga en el puesto en tres días y, si no lo hace, se acordará que siga cobrando su salario y en alta en la Seguridad Social (arts. 282.2 y 284 LRJS).

¿Cobro el paro mientras se tramita el juicio?

Sí, puede solicitarlo desde el despido: impugnarlo no impide que nazca el derecho (art. 268.4 LGSS). Si después le readmiten, lo cobrado de paro se regulariza con los salarios que le abone la empresa (art. 268.5.b LGSS).

Si cree que su despido puede ser nulo, conviene revisarlo cuanto antes, porque el plazo corre desde el primer día. Puede reservar la primera consulta o escribir por WhatsApp al 622 883 414. En la página de despidos en Aranjuez le contamos cómo trabajamos.

Información general actualizada a octubre de 2026. No sustituye al estudio de su caso concreto. Revisado por Juan Pablo González Rivas, abogado colegiado ICAM 138.970.