Despido disciplinario: ¿cómo impugnarlo?

Respuesta corta: Para impugnar un despido disciplinario tiene 20 días hábiles: primero presenta la papeleta de conciliación y, si no hay acuerdo, la demanda. En el juicio, la empresa debe probar los hechos de la carta y no puede alegar otros distintos (art. 105 LRJS). El juez declarará el despido procedente, improcedente o nulo (art. 55.3 ET).

¿Qué es un despido disciplinario?

Es el que decide la empresa por un incumplimiento grave y culpable del trabajador (art. 54.1 del Estatuto de los Trabajadores). La ley enumera los incumplimientos que pueden justificarlo (art. 54.2 ET):

• faltas repetidas e injustificadas de asistencia o de puntualidad;
• indisciplina o desobediencia;
• ofensas verbales o físicas al empresario, a los compañeros o a sus familiares convivientes;
• transgresión de la buena fe contractual y abuso de confianza;
• disminución continuada y voluntaria del rendimiento;
• embriaguez habitual o toxicomanía, si repercuten negativamente en el trabajo;
• acoso por razón de origen racial o étnico, religión o convicciones, discapacidad, edad u orientación sexual, y acoso sexual o por razón de sexo.

No basta con que el hecho encaje en la lista: tiene que ser grave y culpable. Además, el convenio colectivo puede graduar las faltas y sus sanciones (art. 58.1 ET), y conviene leerlo junto con la carta.

¿Qué tiene que decir la carta de despido?

El despido debe notificarse por escrito, con los hechos que lo motivan y la fecha en que tendrá efectos (art. 55.1 ET). Esa exigencia sirve para que usted sepa de qué se le acusa y pueda defenderse; una carta genérica, sin hechos ni fechas, es lo primero que se revisa. A ello se suman:

• las exigencias formales que añada el convenio colectivo;
• si es representante legal de los trabajadores o delegado sindical, un expediente contradictorio previo;
• si está afiliado a un sindicato y la empresa lo sabe, la audiencia previa a los delegados sindicales de su sección.

Hay un requisito más, que no está en el Estatuto. El Pleno del Tribunal Supremo, en su sentencia 1250/2024, de 18 de noviembre (recurso 4735/2023, ECLI:ES:TS:2024:5454), declaró exigible que la empresa dé audiencia al trabajador antes de despedirle por motivos disciplinarios, conforme al artículo 7 del Convenio 158 de la OIT, salvo que no pueda pedírsele razonablemente. En ese caso no lo exigió porque el despido era anterior al cambio de doctrina. Si a usted le despidieron sin darle ocasión de explicarse, es un punto que hay que estudiar.

Y las faltas prescriben: las leves a los 10 días, las graves a los 20 y las muy graves a los 60, desde que la empresa las conoció, y en todo caso a los seis meses de cometerse (art. 60.2 ET).

¿Cómo se impugna, paso a paso?

1. Anote la fecha de efectos y calcule el plazo. Son 20 días hábiles desde el día siguiente (art. 59.3 ET). Lo explicamos con un ejemplo en qué plazo tengo para reclamar un despido.
2. No firme nada que no entienda. Firmar que ha recibido la carta solo acredita que la recibió. Con el finiquito, en cambio, conviene más cuidado: lo explicamos en firmar el finiquito no conforme.
3. Reúna pruebas. Mensajes, correos, cuadrantes, nóminas, nombres de posibles testigos. Lo que la carta le imputa es lo que habrá que rebatir.
4. Presente la papeleta de conciliación. En la Comunidad de Madrid, ante el Servicio de Mediación, Arbitraje y Conciliación (SMAC). Es requisito previo a la demanda (art. 63 LRJS) y suspende el plazo.
5. Acuda al acto de conciliación. La asistencia es obligatoria (art. 66.1 LRJS). Si se llega a un acuerdo, lo acordado se puede ejecutar sin necesidad de juicio (art. 68.1 LRJS).
6. Presente la demanda ante la Sección de lo Social del Tribunal de Instancia, con los datos que exige la ley: antigüedad, categoría, salario, fecha y forma del despido y hechos que alega la empresa, entre otros (art. 104 LRJS).
7. El juicio. En el despido, la empresa habla primero y le corresponde probar que los hechos de la carta son ciertos. No se le admiten otros motivos distintos de los que puso por escrito (art. 105 LRJS).

¿Qué puede decidir el juez?

Hay una solución intermedia. Si los hechos se prueban pero no son tan graves como para despedir, el juez puede autorizar a la empresa a imponer una sanción menor, siempre que esa falta no hubiera prescrito y previa readmisión (art. 108.1 LRJS). Cuánto supone la indemnización en su caso lo puede ver en cómo se calcula la indemnización por despido improcedente.

¿Cuándo es nulo un despido disciplinario?

Es nulo el despido que tiene por móvil una causa de discriminación prohibida en la Constitución o en la ley, o que vulnera derechos fundamentales. Y, además, lo es en estos supuestos, salvo que se declare procedente por motivos ajenos al embarazo o a los permisos (art. 55.5 ET):

• durante la suspensión del contrato por nacimiento, adopción, guarda con fines de adopción, acogimiento, riesgo durante el embarazo o la lactancia, permiso parental o enfermedades causadas por embarazo, parto o lactancia;
• el de las trabajadoras embarazadas, y el de quienes hayan solicitado o disfruten determinados permisos, adaptaciones de jornada o la excedencia por cuidado de familiares;
• el de las víctimas de violencia de género o sexual por ejercer sus derechos;
• tras reincorporarse de la suspensión por nacimiento, adopción, guarda o acogimiento, si no han pasado más de doce meses.

¿Puede la empresa repetir el despido?

Sí, en dos momentos. Si el primer despido no cumplió la forma, puede hacer otro con los requisitos que faltaron en los 20 días siguientes, pagando los salarios intermedios y manteniéndole de alta (art. 55.2 ET). Y si una sentencia lo declara improcedente por defecto de forma y la empresa opta por readmitir, puede despedir de nuevo en los siete días siguientes a la notificación (art. 110.4 LRJS).

Preguntas frecuentes

¿Puede la empresa alegar en el juicio motivos que no puso en la carta?

No. Para justificar el despido, a la empresa no se le admiten en el juicio otros motivos que los contenidos en la comunicación escrita (art. 105.2 LRJS). Por eso la carta es la pieza central de la defensa.

¿Tengo derecho al paro si me despiden por motivos disciplinarios?

Sí. El despido, también el disciplinario, es situación legal de desempleo (art. 267.1.a LGSS), y reclamar contra él no impide cobrar la prestación (art. 268.4 LGSS). Debe solicitarla en los quince días siguientes.

¿Y si me despiden de palabra, sin carta?

La ley exige que el despido se notifique por escrito, con los hechos y la fecha de efectos (art. 55.1 ET). Si no se cumple esa forma, el despido es improcedente, salvo que proceda declararlo nulo (art. 55.4 ET). El plazo de 20 días corre igual, así que no espere a recibir una carta.

¿Si estoy de baja médica, el despido es nulo?

No automáticamente: la baja médica no figura entre los supuestos de nulidad del art. 55.5 ET. Puede serlo si el motivo real es la enfermedad, porque la Ley 15/2022 incluye la enfermedad o condición de salud entre las causas de discriminación (art. 2.1). Hay que estudiar los indicios de cada caso.

¿Me pueden despedir por algo que pasó hace meses?

Depende de cuándo lo supo la empresa. Las faltas muy graves prescriben a los 60 días desde que la empresa tuvo conocimiento y, en todo caso, a los seis meses de cometerse (art. 60.2 ET).

¿Es obligatorio ir con abogado?

En la primera instancia, no: la defensa por abogado es voluntaria (art. 21.1 LRJS). Para recurrir en suplicación sí hace falta abogado o graduado social colegiado.

Si ha recibido una carta de despido disciplinario y quiere que la revisemos con usted, puede reservar la primera consulta o escribir por WhatsApp al 622 883 414. Traiga la carta, el contrato y las últimas nóminas.

Información general actualizada a octubre de 2026. No sustituye al estudio de su caso concreto. Revisado por Juan Pablo González Rivas, abogado colegiado ICAM 138.970.